O JTNEWS divulga neste domingo (12/2), Artigo de autoria do advogado trabalhista, Cláudio Manoel do Monte Feitosa, o qual trata das inovações trazidas pela Lei 14.557/22, notadamente acerca de proteção especial às mulheres no ambiente de trabalho. Confira a seguir o inteiro teor do artigo.
Promulgada no final de setembro/22, a Lei n. 14.457/22 trouxe muitas novidades para a área trabalhista, especialmente quanto à proteção às mulheres, determinando vários registros de incentivo à manutenção de contrato de trabalho da mão-de-obra feminina.
Embora haja a regra geral de igualdade entre os sexos na Magna Carta, o próprio texto constitucional possibilitou à lei fazer distinções. Neste contexto, cita-se recente julgado do STF – Supremo Tribunal Federal em matéria trabalhista, onde a Ministra Cármen Lúcia ratificou a legitimidade de tratamento diferenciado em prol das mulheres, por “haver na Constituição da República parâmetros constitucionais legitimadores de tratamento diferenciado entre homens e mulheres para que se dote de eficácia os direitos fundamentais sociais das mulheres, atendendo-se, então, à proporcionalidade na compensação das diferenças socioculturais e econômicas.”
No que toca à nova lei, há efusivo destaque para que os empregadores adotem políticas de proteção para a empregada, objetivando mitigar casos de assédio sexual e incentivar a manutenção do contrato de trabalho da mulher, entre outras regras.
Relativamente ao combate ao assédio, foi determinado na nova norma que, até meados de março/23, os empregadores que tiverem CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) promovam treinamentos internos e programas anuais para conscientizar todo o quadro funcional sobre a gravidade do tema e estabeleçam incentivos para que haja denúncia de eventuais casos desta natureza, com a adoção de ferramenta interna para o seu registro, onde será assegurado o sigilo da queixosa e o compromisso à apuração eficaz.
A Lei n. 14.457/22 não informa como seria essa ferramenta de denúncia de assédio, mas, por lógico, pode o empregador estabelecer meios eletrônicos para tanto. Neste sentido, cita-se, por exemplo, a adoção de programa de software interno ou externo para o registro da queixa, sem que possa haver o rastreamento da origem; ou, por meio de canal físico, com a colocação de caixa internamente na empresa, linha telefônica própria, ou até mesmo a contratação no Correio do serviço de caixa postal.
Ademais, a nova lei, quanto à manutenção de contrato da mão-de-obra feminina, estabeleceu, entre outras, regras para que a empresa incentive a capacitação e a ascensão profissional de mulheres, com o apoio ao seu retorno ao trabalho após o término de licença maternidade.
A nova lei estabelece ainda, para todos, homens e mulheres, a possibilidade de flexibilização das jornadas de trabalho para mães e pais que têm filhos de até 6 (seis) anos de idade, ou que sejam portadores de deficiência; o reembolso de despesas com creche; a antecipação de férias mesmo sem que haja período aquisitivo completo; a suspensão temporária do contrato de trabalho; e a preferência aos pais de criança até 6 (seis) anos para a execução de trabalho em home-office, sendo que, neste caso, se houver deficiência, não há limite de idade.
Foi criado, na nova ordem, o selo “Emprega + Mulher”, para reconhecer as empresas que mantém as boas práticas na promoção da empregabilidade feminina e no atendimento às necessidades desse público, investindo na ascensão profissional delas e em sua contratação para cargos de liderança, assim como no amparo às mães por meio de pagamento-reembolso de creche.
A lei ainda estabeleceu a concessão de folga para o empregado homem, sem prejuízo do salário por 5 (cinco) dias consecutivos, quando de adoção ou de guarda compartilhada, e, ainda, pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas ou em exames complementares, durante o período de gravidez.
Vê-se que as empresas têm criticado a nova norma por, na visão delas, criar-lhes mais encargos. À primeira vista, é possível que haja dificuldade à implementação da lei, mas crê-se que, no geral, as novas medidas podem ser uma boa oportunidade para melhorar sua organização interna e harmonizar o ambiente do trabalho.
Como a lei é válida, cabe ao empregador o seu cumprimento, sob pena de amargar eventuais penalidades (multas) aplicadas pelo Ministério do Trabalho, sem prejuízo de demandas do Ministério Público do Trabalho e sindicais. Ainda, destaca-se que qualquer negligência patronal à ocorrência interna de assédio, bullying e outros tipos de violência, independentemente do sexo, pode repercutir em multas e prejuízos, que gerem irreparáveis à imagem e à manutenção do negócio.
Por isso, é fundamental que a empresa se alinhe a essas novas diretrizes legais para não sofrer punições ou prejuízos e sobretudo, melhorar o ambiente de trabalho.
Cláudio Manoel do Monte Feitosa, é advogado trabalhista com atuação no TRT/22 e no Tribunal Superior do Trabalho (TST); graduado em Direito pela UFPI, é especialista em Direito Empresarial, em Processo Civil e do Trabalho.
Fonte: JTNEWS